Bewerber googeln: Was Du darfst, was nicht — und wie es richtig läuft
Antwort vorab: Bewerber online zu recherchieren ist in der DACH-Region grundsätzlich erlaubt — die meisten öffentlich zugänglichen, beruflich relevanten Informationen darfst Du als HR oder Hiring-Manager nutzen. Die DSGVO und § 26 BDSG geben Dir einen klaren Rahmen. Drei Leitplanken: nur öffentlich, nur berufsrelevant, transparent informieren. Wer das sauber aufsetzt, gewinnt Bewerber-Vertrauen statt es zu verlieren.
Situation: 73 % der DACH-HR-Verantwortlichen googeln Bewerber regelmäßig (StepStone 2025). Complication: Die meisten machen es ohne sauberen Prozess — ohne Dokumentation, ohne Informationspflicht-Erfüllung, ohne Quellen-Whitelist. Resolution: Dieser Artikel zeigt einen positiv gestalteten Prozess, der DSGVO-konform ist, Bewerber-Vertrauen schafft und bessere Entscheidungen liefert.
Die drei Leitplanken: Öffentlich, beruflich relevant, transparent
Leitplanke 1 — Öffentlich. Die Information muss ohne Anmeldung, ohne besondere Berechtigung und ohne Umgehung von Schutzmechanismen zugänglich sein. LinkedIn-Profile, öffentliche Twitter/X-Posts, Konferenz-Speaker-Listen, Pressemitteilungen, akademische Publikationen — alles nutzbar.
Leitplanke 2 — Beruflich relevant. Die Information muss eine erkennbare Verbindung zur Stelle haben. Bei einem Senior-Developer ist GitHub-Aktivität relevant. Bei einer Buchhalterin ist GitHub irrelevant. Privat-Hobbys, Beziehungsstatus, religiöse Aktivitäten, politische Äußerungen sind nicht berufsrelevant.
Leitplanke 3 — Transparent. Du musst den Bewerber spätestens bei Einladung zum Vorstellungsgespräch über die Art Deiner Recherche informieren. Ein Satz in der Bewerber-Datenschutzerklärung reicht: 'Wir prüfen öffentlich zugängliche berufliche Profile und Publikations-Spuren, soweit sie für die Stelle relevant sind.'
Die Quellen-Whitelist: Wo Du sicher recherchieren kannst
Berufliche Netzwerke — LinkedIn, Xing, branchenspezifische Plattformen (ResearchGate, Behance, GitHub). Alles im öffentlichen Profil ist nutzbar.
Unternehmens-Websites & Pressemitteilungen — Mitarbeiter-Seiten, Pressefotos, Quote-Zitate in Firmen-PR.
Akademische Publikationen — Google Scholar, ResearchGate, ORCID.
Konferenz- und Speaker-Listen — Sehr gutes Signal für Sichtbarkeit und fachliche Aktivität.
Berufliche Auszeichnungen und Mitgliedschaften — Berufsverband-Listen, Award-Datenbanken, Patentregister.
Öffentliche Beiträge in beruflichen Kontexten — Blog-Artikel, Podcast-Auftritte, Fachzeitschriften-Beiträge soweit beruflich gerahmt.
Die Tabu-Zone: Wo Du nicht recherchieren solltest
Private Social-Media-Accounts — Facebook, Instagram, TikTok in privater Nutzung. Selbst wenn öffentlich, ist die berufliche Relevanz selten gegeben. Hohes Diskriminierungs-Risiko.
Online-Foren mit pseudonymer Nutzung — Reddit, ältere Forenstrukturen. Pseudonymen-Recherche ist heikel.
Bewertungsplattformen mit Privat-Bezug — Tripadvisor-Reviews, Online-Dating-Plattformen.
KI-Tools ohne EU-Datenresidenz — Wenn Du ChatGPT bittest, einen Bewerber zu recherchieren, schickst Du seine Daten an OpenAI-Server. Das ist datenschutzrechtlich problematisch und liefert oft halluzinierte 'Fakten'.
Der saubere Prozess in 5 Schritten
Schritt 1 — Definiere vorher, was Du suchst. Bevor Du Google öffnest, schreibst Du auf: 'Ich suche Belege für die im Lebenslauf genannten Stationen, Hinweise auf branchenspezifische Aktivität und potenzielle Reputations-Risiken im beruflichen Kontext.'
Schritt 2 — Dokumentiere die Quellen. Ein einfaches Template reicht: Datum, Quelle (URL), gefundene Information, Bewertung der Relevanz.
Schritt 3 — Informiere den Bewerber. Spätestens bei Einladung zum Gespräch, am besten in der Bewerber-Datenschutzerklärung. Transparenz schafft Vertrauen.
Schritt 4 — Bewerte die Information stellenbezogen. Nicht jeder Treffer ist relevant. Ein 8 Jahre alter Tweet ist im Regelfall irrelevant.
Schritt 5 — Sprich Findings im Interview an. Wenn etwas Erklärungsbedürftiges aufgekommen ist, gib dem Bewerber die Chance, sich zu äußern.
Der Gewinn — wenn Du es richtig machst
Bessere Entscheidungen. Du gleichst Lebenslauf-Angaben mit öffentlichen Spuren ab und siehst Inkonsistenzen früh.
Bewerber-Vertrauen. Wer transparent kommuniziert, was er prüft, gewinnt Top-Bewerber.
Compliance-Sicherheit. Ein dokumentierter, regelbasierter Prozess hält jeder Aufsichtsprüfung stand.
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